薪酬透明度
透明度;这是我们在业务的各个方面始终尽最大努力实现的价值观。
公司如何选择员工薪酬通常是一种“幕后”策略，团队成员无法看到。这与我们，我们的价值观，或者今天的社会格格不入求职者市场．
在过去的一年里，我们的人才团队深入Payscale数据，我们的行业，还有我们的价值观改进我们的薪酬策略。
虽然我们还没有做到完美，但在这份指南中，我们已经尽了最大努力，在我们如何看待一个组织的薪酬、我们如何做出薪酬决定，以及我们在公司每个部门和角色级别的薪酬方面创造透明度。
[注]
虽然我们还没有做到完美，但在这份指南中，我们已经尽了最大努力，在我们如何看待一个组织的薪酬、我们如何做出薪酬决定，以及我们在公司每个部门和角色级别的薪酬方面创造透明度。
补偿策略
在Seer，薪酬策略是数据驱动，价值观升华。
我们的价值观是我们的重要组成部分，而我们的薪酬反映出这一点很重要。以下是关于总薪酬的预期在Seer工作：
- 整体-薪酬不仅仅包括工资
- 有竞争力的-相对于像我们这样的机构的规模等。
- 一致和公平-建立位置不可知论
- 以最低生活工资为基础-最低工资65000美元
“只有一家公司的薪酬最高。这只是数学。你正在创造一个涵盖薪酬、灵活性、文化、使命和团队的一揽子计划。”
——戴夫·卡哈特;人力资源副总裁，Lattice
整体补偿是不仅仅是薪水．在Seer，它还包括:
- 利润份额和/或幻影股本
- 提出了
- 自由裁量和/或经验奖励
- 雇主出资的医疗保险费和基金
- 健康计划
- 雇主符合401K
- 偿还学生贷款
除了补偿和工资，我们提供符合Seer价值观和文化的全套福利和灵活政策，包括:
- 无限的PTO和远程工作灵活性
- 带薪育儿假和家庭伴侣保险
- 志愿者休息时间和捐赠匹配
- 和更多!
薪酬结构
我们有四大核心支柱这构成了我们的薪酬结构。每个支柱都取决于外部市场数据和/或决定薪酬范围的内部因素。所有的支柱都包含在Seer Interactive的价值观中:
为了了解我们的薪酬方案与Seer Interactive这样的公司相比有多具有竞争力和公平性，我们将自己与营销、广告和媒体行业的盈利性企业进行了比较。
随着我们规模的增长(员工人数超过200人)，我们现在将自己定位在更具竞争力的环境中——在拥有500多名团队成员的公司中:
PayScale为我们提供了竞争对手中其他公司类似职位的基准测试和研究。这就是我们如何使我们的职位描述与市场保持一致。现在我们有数据帮助我们理解:
- 市场为特定的角色、责任和技能买单
- 其他组织考虑通货膨胀和市场波动
我们使用这些数据作为我们在Seer如何构建薪酬结构的指路明灯。
薪水范围
自2019年以来，工资范围中值增加了14K美元
为了践行我们的透明价值观，我们在每个职位描述中共享薪资范围并通过培训和资源提供内部能见度。
在Seer的所有部门中，以下是按职位级别划分的薪资范围:
基于价值观的可维持的工资
在Seer，可维持生活的工资被定义为一个人在其职位上的最低工资。
我们相信每个人(无论角色级别)都应该获得一份足以维持生计的工资，即使它高于市场范围。这就是为什么西尔的工资能维持生活31%高于市场区间(最低工资6.5万美元)。
基于市场的百分比
考虑到我们的竞争定位和合理的工资标准，Seer的经理级及以上职位是在中位数为第50百分位市场。
位置无关的
作为一家远程优先的公司，对我们来说，重要的是所有团队成员的工资结构都是一致的，无论他们在哪里都可以称之为家。
虽然有些公司会在你从高市场转到低市场时调整你的薪酬，反之亦然，但我们不会。
我们使用我们的创始城市和总部所在地，费城(它承载着生活成本比全国平均水平高出17%)，以计算可维持生活的工资估计数。这确保了我们保持竞争力，而不需要根据团队成员的居住地调整薪酬。
【提示】
即使Seer不在你的名单上，试试我们的总报酬计算器比较你正在考虑的不同工作机会，以便做出最明智的职业决定。
提出了
平均每年加薪4-12%
- 年度增加-每365天为所有信誉良好的团队成员颁奖
- 升职加薪-接受新职位的团队成员(每年约有30%的团队成员升职)
- 非周期的提高-团队成员表现突出或由于市场价格调整
通货膨胀
自2021年以来，我们34%的团队成员获得了市场加薪
为了应对通货膨胀，大多数组织计划在2021年将平均加薪从2.5%(或更低)提高到2022年的3%。
在过去的5年里，Seer的加薪速度一直超过通货膨胀率和行业平均水平。2021年，Seer的涨幅超过行业5%(涨幅中位数为8%)。
总之，我们为我们的薪酬策略感到自豪，因为它为我们的团队提供了透明度。这是我们每年都在持续努力并努力改进的事情。
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