在美国，争夺顶尖人才的竞争正变得越来越激烈，成本越来越高，也越来越耗时。今天,平均职位空缺填满需要52天，公司需要花费4K美元。显然，公司愿意投入时间和金钱为公司招募最优秀的人才。
但是，如果因为招聘是至关重要的业务，你没有时间彻底改变面试流程，会发生什么呢?当你的预算已经达到上限，却无法花钱解决问题时，会发生什么?这篇文章的目的是提供10个快速的技巧来改善你的面试过程，不会让你倾家逐利。
在面试之前
1)寻找领先指标
不要只关注简历和求职信。虽然多年的经验和技术技能无疑是重要的，但还有其他方法可以判断应聘者是否适合你的组织。
-调查你的团队-他们在看什么博客?他们在听什么播客?他们在推特上关注谁?他们属于什么俱乐部或组织?通过使用这些见解，您可以进行扩展候选人角色找出你的目标人才库。
-更进一步-将这些发现融入到你的对外招聘策略中。假设你的分析团队中有75%的人参与了DAA。你可以和一些同事一起参加下一个DAA会议，建立你的雇主品牌认知度，并寻找顶尖人才。
2)在对外招聘方面，质量比数量多
我们一直在接收的招聘人员电子邮件中接收结束。在许多情况下，它显得明显，招聘人员电子邮件抨击了数百名候选人关于完全相同的工作机会。创造竞争优势在激烈的人才方面是必不可少的。以这种方式思考......如果你认为候选人的经历看起来擅长纸张，但很可能，数百人招聘人员正在思考同样的事情。
- - - - - -打开电子邮件就是成功了一半-在……的世界里网络钓鱼和招聘人员垃圾邮件，你的标题应该向读者表明，他们是100%的预期收件人。试着在标题中加入个人和工作相关的细节，以立即吸引他们的注意力(比如他们的母校、博客的标题、他们的狗的品种等等)。
- - - - - -证明你做了你的作业-无论你是祝贺他们升职还是赞扬他们最近的博客文章，外联邮件都应该包括收件人的具体信息。为什么?1)它表明你花了时间研究他们的背景。2)它让收件人感到特别，因此，给他们一个积极的印象，你的公司
3）考虑删除或增加作业申请的进入障碍
我知道你在想什么......我为什么会为前瞻性申请人创造更多的障碍？特定工作的申请流程的长度和复杂性应反映与对此特定作用相关的独特招募挑战。
- - - - - -需要更多申请人？-也许这是一个小众的技术职位，人才库很小，或者也许你的雇主的品牌认知度在这个特定的市场上还没有确立。一个快速解决办法是将作业发布到LinkedIn并允许候选人通过他们的Linkedin个人资料进行申请。这使得求职者更容易表达对你的公司的兴趣，而不必通过冗长的求职申请。(请记住，我们发现Linkedin的申请人数很多，但面试进展率很低。所以，准备好从成堆的简历中筛选你的理想候选人吧)
- - - - - -需要快速识别高质量的候选人吗？-在工作申请中添加一个要求的问题，以“淘汰”不合格的求职者，并阻止求职者大规模申请他们遇到的每一个职位。理想情况下，这个“筛选”问题应该是针对特定职位的，有助于进一步提高候选人胜任工作的能力。
在面试的时候
1)不要低估演讲的力量
Seer的每个角色都在面试过程中加入了Presentation组件(甚至是实习!)它允许团队评估准备和关注细节，并给出最准确的描述，他们将如何处理工作的第一天。另外，让所有的应聘者都处理同样的任务可以消除主观性，让面试官真正地进行比较。
- - - - - -使它特定于角色- 为了最大限度地提高面试演示的有效性，任务本身应该是特定的。理想情况下，演示允许您的面试官评估执行工作所需的辅助技能。
- - - - - -创建一个标题-为了避免从团队成员那里得到模棱两可的反馈，制定一个评估候选人陈述的评分标准。理想情况下，应该有一些数字评分系统来创建最客观、定量的评估报告。另外，一旦他们被聘用，你就能看到他们的演讲分数是否是成功的有力预测因素。
有准备的面试官是最好的面试官
完成工作和面试求职者是两个方面非常不同的技能。在人才招聘中，面试是每个人的第二天性，所以很容易忘记面试是一项微妙的技能，需要练习和指导。(相信我，在Seer面试了500多次后，我进入了面试自动驾驶模式)
- - - - - -培训是关键-通过对你的团队进行持续的面试注意事项培训来教育他们。多做一点，创建一个面试工作组，鼓励团队成员分享轶事、提问和交流面试技巧
- - - - - -为面试官提供信息-在小组面试之前，Seer的人事团队会为面试官提供应聘者的背景概况和需要深入挖掘的具体领域。这需要少于5分钟的时间，并确保您的团队充分利用他们与候选人在一起的有限时间。
3）根据需要破坏过程
48%的招聘者说他们最大的障碍是雇用经理通过面试过程搬家候选人。换句话说，通过让候选人闲散地坐下来填补时间对填充产生负面影响，从而产生招聘生命周期中的瓶颈。强有力的候选人是否在桌面上有竞争报价，否则是对业务至关重要的时间敏感的作用，当您应该绕过过程时有无数示例。当然，我不建议扔掉整个面试过程，但在某些情况下，它可以制作或打破你是否能够雇用特定的候选人。
- - - - - -鼓励招聘人员做出回应-他们在一线直接与候选人交谈，他们应该感到有权建议一个加速面试程序(当然，当情况需要的时候)
4)向你的团队征求面试技巧
虽然你可能是招聘的主题专家，你应该利用你的团队的专业知识来设计最有效的面试问题来评估候选人。这对于难以填补或技术含量高的职位尤其有用。简单地说，发一封电子邮件，让你的团队分享他们最喜欢的面试问题。然后，坐下来，等着精彩的面试问题滚滚而来。
- - - - - -为什么我的团队应该帮助我做工作？-在制定针对特定角色的面试问题时，获得团队的支持应该是显而易见的。如果你的团队帮你制定了“淘汰赛问题”(即他们必须正确回答这些X问题)，这意味着你将在面试过程的第一阶段提高自己评估人才的能力。你的团队为什么要关心这个?这意味着更少的时间花在面试不合格的候选人，更快的雇佣率，更少的整体面试。通过要求每个团队成员提供一个面试问题，你将在招聘工作上节省大量的时间和金钱。
采访结束后
区分“不合适”和“不是现在”
公司在招聘时可能犯的最大错误之一就是没有利用好与应聘者之间的友好关系。当一个新的申请出现时，在查看任何新的申请之前，第一步应该是审查哪些候选人正在进行中。谁会愿意花几个小时重新开始面试过程呢?你可能坐拥一座金矿，有很多求职者已经表示对你的公司感兴趣，但可能需要更多的经验。
- - - - - -创建人才社区-从本质上说，这个人才社区将包括你考虑在未来雇佣的人，除非有某些变量(比如获得更多的经验，不得不搬家等)。你将最大限度地提高招聘的投资回报率，并提高组织的填补时间。
2)不要只是“保持联系”，要增加价值!
59%的招聘者报告与对其组织感兴趣的候选人保持联系。乍一看，这一数据可能是一幅乐观的画面，但它也意味着40%的招聘人员放弃了有价值的、温馨的关系。话虽如此，虽然大多数招聘人员都与应聘者保持联系，但这并不一定等同于有意义的互动。换句话说，你不会因为每隔几个月就问他“最近怎么样?”而得到他的好感。
- - - - - -增加价值- 每个接触点都是展示雇主品牌和“销售”贵公司的机会的机会。尝试从他们遇到的团队成员分享最近的博客文章或邀请他们到即将举行的公司活动。您甚至可以在一些细微吹嘘关于新推出的公司蓬勃发展的微妙中。(例如，我们是一个狗友好的办公室，所以每个人都喜欢看到毛茸茸的脸在办公室周围)
面试后的反馈是互利的
到目前为止，候选人已经投入了大量的时间和努力与贵公司的面试。即使你不打算雇用他们，你也可以通过提供可能帮助他们落地的反馈来留下积极的注意事项。
- - - - - -反馈是双向的求职者的经历在雇主品牌中扮演着重要的角色，所以从求职者那里收集面试反馈是非常有见地的。
- - - - - -先发制人地提供反馈会定下基调- 如果您不打算向特定候选人向前迈进，则提供未经请求的，建设性的反馈，以前面使其与积极的未能解释为什么个人没有降落工作可以将候选人放在防御中。
