我如何让团队成员的表现比其他人高出三倍

在我的内容策略角色，我获得了一个新的相邻职责和随之而来的团队成员。起初，我很兴奋，因为我多了一双帮助我完成工作的手。但我的热情很快就消退了。

事实证明，我接手的那个团队成员实际上是一个出了名的表现不佳的人，而我是他离职前最后一站可能要改进的人之一。我有自己的工作要做。我是这样扭转局面的。

设定并传达明确的期望

我对这一点很有激情，因为我之前也曾在不明确的期望中犯错。这也是解决性能不佳的最简单和最有可能的方法之一。

我们很容易认为我们对别人的期望是明确的。特别是如果我们已经做了一份工作一段时间，我们可能会认为期望是既定的。或者我们可能会认为，从我们分享的任务和反馈中，它们应该是显而易见的。通常不是。因为各种各样的原因。

所以假设任何未说出口的期望都不存在。

事实上，假设任何潜在的模糊或隐含的期望都不存在。然后列出清晰的、可衡量的、高度具体的期望。确认你的团队成员理解它们。让你的团队成员重复它们并解释它们的意思。

在一份工作中，我经理的经理觉得我没有达到预期的很大程度。他可以选择解雇我或者降职。幸运的是，他决定先和我谈谈这件事。他问我他对我的期望是什么，然后告诉我他对我的期望——没有含糊不清或曲解的余地。我对此非常感激，因为我没有意识到他对我的任何期望。我一直在做我的直接主管要求我做的每一件事——甚至积极主动地安排她的优先事项。

但她的期望和经理的期望相差甚远。我最终成为了一名优秀的员工，但如果我老板的老板没有抓住机会与我进行坦诚而明确的对话，建立明确的期望，我就永远不会有这个机会。

了解团队成员——他们想要什么?

问问你的团队成员——他们的目标是什么?希望吗?恐惧?愿望吗?然后看看这一切是如何与表现不佳的团队成员的角色和责任相一致的。

团队成员可能表现不佳，因为他们在错误的角色。或者是因为他们的责任与他们的优势不匹配。或者是因为他们的动机被困住了。原因不胜枚举。

但是你的团队成员对他们的角色和未来的期望会像你的期望一样影响他们的表现。所以尽管问吧。我做到了。

我的团队成员没有在公司晋升的雄心壮志。他所扮演的角色被认为是一个被动的听命者。他们不鼓励批判性思维。这帮助他设定了期望和努力水平。

当我和他分享了一个愿景，他可以对他所做的事情拥有更多的所有权，他可以在不受微观管理的情况下进行操作，他可以积极主动地塑造他所产生的结果，以及一个衡量计划，其中包括关注他所做的事情的结果，而不是专注于检查清单上的任务，而不管它们的效果，他很快就开始采取不同的行动。我认为他开始考虑一个不同的视野，他可以做什么。

他仍然不会像那些试图往上爬的人那样咄咄逼人。但在一两个月后，他开始根据自己的观察和推理，就如何改进kpi提出建议。

了解团队成员技能匹配

你的团队成员是能胜任所分配的工作？写一份清单，列出你的团队成员在他们的角色中成功所需的所有个人技能。你甚至可以让你的团队成员单独生成一个，这样你就可以比较你的笔记和他们的有多远。

然后将其与他们的实际技能进行比较。标记所有的火柴。标出他们不具备的所有必需技能。注意他们所拥有的职位不需要的技能。和他们一起看一下这个清单。你可能会发现他们有你不知道的技能。

也许你的团队成员更适合完全不同的角色。也许他们承担了一些与他们技能相匹配的新职责，你可以把他们不适合的职责转移给另一个适合的团队成员。也许他们可以通过一些专业的发展来获得良好的技能。

无论哪种方式，写下这些技能清单并进行比较，都能让你对下一步有一些好的想法。

定期会面，尤其是刚开始的时候

表现不佳的团队成员往往会受到双重打击。他们不仅没有达到预期，而且这一事实经常导致经理忽视表现不佳的人，把时间花在他们认为更有成效的团队成员和活动上。不幸的是，这剥夺了表现不佳的团队成员扭转局面所需的注意力。

与你的团队成员进行频繁和定期的检查将帮助你更好地衡量进展，并更快地做出调整。如果你想扭转业绩不佳的局面，你就必须在早期做出很多调整。

我的团队成员是一名远程工作者，所以这一点尤为重要。我没有机会旋转我的椅子，也没有机会在大厅里走动。如果没有定期的签到，我们很可能几个星期都不说话。但我们没有。我们安排了每周一次长达一小时的登记电话，以及每周一次基于聊天的登记电话。我们在周二进行每周电话会议，这样我们就可以评估这一周需要做什么，并制定这一周的活动。我们覆盖:

我们上周做了什么
上周我们没有完成的事情
正在进行的项目的进展
那一周我们计划做的事
项目障碍以及我们能做些什么来解决它们
KPI评估
双向性能反馈回路

我们周四的聊天签到基本上是对进展的一个迷你评估。我们讨论了我们现在的位置和我们预期的位置，迅速尝试解决任何问题或简单的障碍，并在需要时重新确定优先级。随着时间的推移，我们进入了一个更好的节奏，我的团队成员的活动与我的期望很好地匹配，我们能够减少这种节奏，而不必担心性能再次下降。如果在你放松检查之后，你的表现再次下降，不要惊慌。回到上次你看到成功的会议节奏。提高性能的过程并不总是线性的。在上升的过程中可能会有一些小问题。

你应该用什么样的节奏?这最终取决于你。这个方法对我很管用。你的情况可能不同。你的团队成员是否和你一起在办公室，他们执行什么样的职能，以及你在预定会议之外通过其他工具进行沟通的频率等因素都会影响你的最佳会议节奏。

从明确的目标和截止日期开始

这有点像你期望的延伸。当你的目标、任务或最后期限不明确时，你就给误解留下了空间。通过高度具体，你让团队成员没有产生误解的回旋余地。这给了你一个很好的评估点，来看看是什么影响了你的团队成员的表现——模棱两可、技能或态度。它还可以帮助你的团队成员更好地理解你实际上想要完成什么，如何完成以及为什么要完成，如果他们有动力这样做，这可以帮助他们提高。

当我正与我的团队成员,而不是说,“让我们试着提高军衔托管PBX的立场,“我更像是说,“我想让你产生至少600字的两个博客托管PBX的主题,标题标签的关键术语,标题,和身体,以及使用它作为锚文本到目标页面至少一次在每一篇博文。我还希望您使用托管PBX作为锚文本，从这其他三个预先存在的url创建到目标页面的链接。”

这让事情变得简单。他要么正确地做了我要求他做的事，要么没有。

对我来说，他在遵循这样的指示方面没有任何问题并不奇怪。他一点也不笨。但是，由于他在公司的职位并不负责搜索引擎优化，你可能会说，假设他应该知道如何在没有任何指导的情况下产生特定的结果是一种延伸。他观察我们为实现特定目标所做的具体工作类型越多，他就越能理解。这就引出了我的下一个观点。

当你们一起完成项目时解释你的想法

从本质上讲，大多数培训都是这样进行的。你让一个人开始执行简单的任务。当他们在简单的事情上获得技能时，你开始解释他们为什么要做这些任务，以及每个任务在大局中所扮演的角色。他们做得越多，你解释得越多，他们就越能感受到整个过程。

然后，如果他们开始扭转局面，他们将能够开始告诉你他们为什么要做你分配给他们的任务，并最终开始为他们的目标提出任务建议。

对于我分配给我的团队成员的工作和我自己的工作，我都是这样做的。我和他分享了我所做的例子，并谈论了我为什么要做每一件事。这给了他很多机会去注意模式和理解潜在的原则。过了一段时间，我也开始介绍我的任务，或者我采取的行动，并问他是否能告诉我原因。随着时间的推移，他在这方面做得越来越好，并开始表现出对基本原则的理解，最终允许他开始根据我们的目标提出自己的任务。

开始逐步给他们提供更积极主动的工作

你可能已经注意到这是这首曲子其余部分的一个不言而喻的主题。但当我发现我的团队成员开始真正理解核心概念，展示技能并表现得更接近预期时，他得到了更多的自主权和更少的监督。

你不应该一下子把绳子放出来。首先，为你的团队成员找一个可以伸展自己的机会。如果进展顺利，再找一个。和另一个。以足够快的速度加速，以免超出他们的表现进步轨迹，并通过给他们太多、太大、太快的挑战来伤害他们的信心。表现不佳的人的信心往往比一般的团队成员更脆弱。让你的团队成员有机会积极主动地工作，这不仅能帮助你评估他们的理解和能力，还能让你很好地衡量他们的积极性水平。一些表现不佳的团队成员只是没有动力，他们会在这里暴露自己。如果他们有上进心，得到经理的信任会大大提高他们的奉献精神和业绩。